財經365（m.zao8j.cn）訊：華為近幾年的發展超出了很多人的預期，早在2006年，年輕的華為和另一個供應商參加蘇丹電信邀請的移動網絡的招投標，華為還是個門外漢。
而正是這次失敗，讓華為開始反思自己的管理模式，華為負責客戶線、產品線、交付線的所有的團隊都在反思，最終他們認識到了問題的根源：華為的客戶線、產品線、交付線存在團隊溝通不暢，信息不共享，客戶關系不到位的問題。
痛定思痛后，他們建立了以客戶經理、交付經理、方案經理為核心的業務管理團隊，這就是后來被全公司普遍采納，推動華為快速崛起的“鐵三角”管理模式。
華為“鐵三角模式”
華為“鐵三角”管理模式與海豹突擊隊作戰小組高度類似，它們都是面向目標群體的作戰單元，成員間彼此相互了解，分工明確，同時時刻遵循“聽到炮火的人呼喚炮火”的原則：“誰發現了目標，誰就有權下達命令，調動后方資源來幫自己完成作戰目標。”
軍人出身的華為創始人任正非對美軍特種部隊的這種管理模式一直情有獨鐘，在2009年，他正式向全公司發出學習“鐵三角”模式的號召，讓聽到炮火的人呼喚炮火，讓一線直接決策。現如今，這樣的“鐵三角”，華為有1500多個，這1500多個“鐵三角”帶動了17萬員工，加速了華為走向全球并迅速崛起的進程。
信任法則
一項“高績效的勞動力趨勢”的研究表明：在一個高績效的組織中，員工普遍都認為他們的領導者是值得信任的。這就是所謂的“信任始于頂層”。
海豹突擊隊盡管屬于美軍的一部分，但它的團隊文化并不是命令與控制型的。雖然存在等級制度，與軍隊一樣具有指揮鏈，但由于去中心化環境以及賦能授權團隊的存在，團隊成員間的信任度和信心值極高，而且這種信任始于頂層，由上而下貫穿整個團隊。換句話說，指揮官們必須通過信任下屬去贏得團隊的信任，而不是由軍令狀、軍銜或軍規所決定。
信任法則在海豹突擊隊“地獄周”訓練中顯得尤為重要，“地獄周”的訓練目的就是為了考驗戰士的身體和精神的忍耐極限。能讓隊員堅持下來的一定是他們自己的必勝心態，以及對團隊最高指揮官無條件的信任。
當初，華為競標失敗的表層原因就在于其混亂的組織架構，無法及時應對客戶的各種需求，更深層的原因在于領導者對團隊成員的不信任，在任何事務上不愿放權給員工。后來，“鐵三角”模式在內部逐漸推廣，這種自上而下貫穿團隊的信任法則才開始被接受。
問責法則
在任何高績效的組織中，問責制并不是出了差錯后執行的一套追責程序或措施。在海豹突擊隊的水下爆破訓練（選拔性訓練）開始之初，問責的概念便深入每個隊員心中。他們會啟動一個“匿名同儕評審”程序，每個人都可以列出表現優秀以及表現較差的學員，并有機會解釋自己的理由。而這會對教官決定隊員去留問題產生重大影響。
有了這種評價體系，原本表現出色的學員因為得到差評激發他更多的潛能，激勵他不斷追求卓越；表現一般的學員也會表現更加積極，最終順利完成訓練。同時，這種問責制同樣也是自上而下的，始于團隊的指揮官，在遇到重大事故后，優秀的指揮官會主動站出來承擔責任。問責不僅能杜絕尋找借口、互相指責這類行為的發生，同時也能消除不必要的隔閡，減少內耗，發揮著提高團隊和個人績效的作用。
問責制的核心理念，在于責任到人。所以說，一個組織如果一直確定不了誰該負責，怎樣負責，那團隊還是逃脫不出成員間的指責與推諉，對于所有的團隊成員都是一種傷害。
當前，以人工智能、大數據為核心的技術變革正在從各個層面影響著社會發展進程，企業發展面臨的不確定性越來越大，就像奔赴戰場執行任務的海豹突擊隊一樣，你永遠不知道將來會面臨怎樣的突發狀況。企業要想長久地經營下去，勢必需要進行變革。更多股票資訊請關注財經365官網！
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